Digital Recruiting: come ottimizzare il processo di selezione con la tecnologia
Digital Recruiting: come ottimizzare il processo di selezione con la tecnologia
Tempo di lettura: 11 minuti
Il digital recruiting, anche chiamato recruiting digitale, e recruiting o e recruitment, è la ricerca e selezione del personale fatta con strumenti e tecnologie online: annunci sponsorizzati, job board, social network, software di gestione delle candidature. Rispetto al reclutamento tradizionale cambia dove cerchi le persone, quanto ci metti a trovarle e quanto di quel percorso riesci a misurare. Sotto quel nome sta l'insieme dei canali e degli strumenti con cui un'azienda raggiunge chi le serve, non una singola piattaforma.
Cos'è il Digital Recruiting?
Il digital recruiting è l'evoluzione del processo di ricerca e selezione del personale attraverso strumenti tecnologici. Questa metodologia consente alle aziende di snellire le attività HR e migliorare la qualità del processo di assunzione, facendo leva su piattaforme online e social network.
I nomi che si trovano in giro sono tanti e indicano tutti la stessa cosa: digital recruiting, e recruitment, e recruiting, recruiting online.
Negli ultimi anni il digital recruiting è diventato un asset strategico per le aziende che vogliono attrarre e trattenere i migliori talenti sul mercato del lavoro. Nel mondo del lavoro italiano le tecnologie applicate alla ricerca e selezione sono arrivate più tardi che altrove, e questo lascia ancora spazio a chi si muove per primo.
Il contesto aiuta a capire perché. Secondo il Bollettino Excelsior di luglio 2026 di Unioncamere e Ministero del Lavoro, il 42% delle entrate previste dalle imprese italiane risulta di difficile reperimento, e nelle costruzioni la quota sale al 62,6%. Sempre secondo lo stesso bollettino, la causa principale è la mancanza di candidati, che pesa per il 26,3%.
Quando i candidati non arrivano, il primo posto dove guardare sono i canali di ricerca.
Perché investire nel Digital Recruiting
Ampia visibilità. Il digital recruiting permette di raggiungere un vasto bacino di candidati, compresi quelli passivi, grazie a job board e social media.
Riduzione dei costi. Con il digital recruiting si tagliano i costi legati a eventi, annunci tradizionali e rallentamenti del processo di recruiting.
Automazione e meno burocrazia. Il digital recruiting semplifica in maniera automatica le attività ripetitive e amministrative, liberando tempo per il lavoro che vale di più.
Decisioni basate sui dati. Il digital recruiting consente di raccogliere metriche utili per ottimizzare le strategie di reclutamento nel tempo.
Le aziende che adottano un impianto tecnologico nei processi HR vedono miglioramenti concreti nella qualità del reclutamento. L'adozione di strumenti digitali nei processi di selezione riduce i tempi, aumenta l'efficienza e rinforza l'immagine aziendale. Questi strumenti permettono di monitorare ogni fase del processo, dalla candidatura alla firma, in modo chiaro e tracciabile.
Implementare un sistema di digital recruiting non è solo una conseguenza dell'innovazione tecnologica, è una necessità per competere nel mondo del lavoro di oggi. Le aziende che adottano queste pratiche riescono a intercettare i migliori talenti riducendo tempi e costi di assunzione. In più offrono una migliore esperienza al candidato, e questo permette di rafforzare la reputazione aziendale.
Digital recruiting e recruiting tradizionale: cosa cambia davvero
Il reclutamento tradizionale non ha smesso di funzionare. Passaparola, agenzie, annunci sui giornali locali portano ancora persone dentro le aziende, e in certi mestieri portano le migliori.
Il problema del reclutamento tradizionale è un altro: non lo governi. Arriva il raccomandato buono a settembre e lo prendi, ma se ti servono tre elettricisti entro il mese quel canale non te li copre.
Il digital recruiting cambia questo. Non perché sia più moderno, ma perché puoi decidere tu quante persone raggiungere, dove, e in quanto tempo. I talenti che ti servono esistono già, la domanda è se il canale che usi arriva fino a loro.
| Voce | Reclutamento tradizionale | Digital recruiting |
|---|---|---|
| Dove cerchi | Rete di conoscenze, agenzie, annunci locali | Job board, social network, campagne mirate, career page |
| Chi raggiungi | Chi ti conosce e chi sta cercando lavoro adesso | Anche chi il lavoro ce l'ha già e non sta cercando |
| Tempi | Non prevedibili, dipendono da chi passa parola | Governabili: alzi il budget e alzi il flusso di candidature |
| Costo per posizione | Spesso a percentuale sulla retribuzione annua | A canale, deciso in anticipo |
| Misurabilità | Nessuna | Ogni fase tracciata, dal clic al colloquio |
| Strumenti | Telefono, carta, foglio Excel | ATS, questionari, campagne, dashboard |
La differenza che pesa di più è la seconda riga. Chi sa lavorare bene, in genere, sta già lavorando. Le piattaforme dove si pubblica e si aspetta intercettano soprattutto chi è libero adesso, e questo restringe la ricerca prima ancora di cominciare.
Come strutturare un processo di digital recruiting efficace
1. Strategia iniziale
Il digital recruiting inizia con una pianificazione attenta: definizione del ruolo, target di candidati, canali da usare e KPI chiave. Tempo di assunzione, tasso di conversione, qualità del candidato.
2. Ricerca attiva e passiva
Con il digital recruiting le aziende possono sia pubblicare annunci di lavoro sia cercare attivamente profili su LinkedIn, Facebook e comunità online.
3. Advertising mirato
Chiamato anche digital recruiting advertising. Annunci sponsorizzati su social e job board per segmentare il pubblico in base a competenze, zona e interessi.
4. Screening e selezione online
Screening automatico dei CV tramite ATS, test online, video interviste e scheduler rendono il processo di recruiting più veloce e scalabile.
5. Colloquio, offerta e onboarding da remoto
Il digital recruiting completa l'esperienza candidato con firme elettroniche, onboarding a distanza e comunicazioni tempestive.
Vantaggi del Recruiting Digitale
Il passaggio dal recruiting tradizionale a quello online offre vantaggi concreti:
Automazione del processo di recruiting: software ATS e CRM HR permettono di filtrare rapidamente i CV.
Miglior esperienza per i candidati: comunicazioni rapide e personalizzate.
Employer branding più efficace: presenza online su portali, social network e sito aziendale.
Accesso a un bacino più ampio di candidati, anche passivi.
I canali del digital recruiting e quando conviene usarli
Non esistono canali buoni e canali cattivi. Ci sono strade che intercettano persone diverse, e il primo errore è usarle tutte allo stesso modo.
Nel mondo del lavoro la domanda giusta prima di scegliere è una sola: la persona che mi serve, in questo momento, sta cercando lavoro oppure no?
| Canale | Chi intercetti | Costo indicativo | Quando conviene |
|---|---|---|---|
| Job board generaliste (Indeed, InfoJobs) | Chi sta cercando lavoro adesso | A pubblicazione o a clic | Profili con molta offerta disponibile, ruoli d'ingresso |
| Portali delle agenzie per il lavoro | Chi si è già registrato in agenzia | Fee sulla retribuzione annua | Urgenze e sostituzioni brevi |
| Impiegati, quadri, profili tecnici strutturati | Abbonamento o annuncio a pagamento | Ruoli d'ufficio, tecnici, manageriali | |
| Campagne su Facebook e Instagram | Chi lavora già e non sta cercando | Budget deciso in anticipo | Mestieri tecnici e operativi, ricerche di zona |
| Career page del sito | Chi ti conosce già | Costo di realizzazione | Employer branding e candidature spontanee |
| Rete di contatti interna | Chi conoscono i tuoi dipendenti | Premio di segnalazione | Sempre, come canale di appoggio |
Dove finisce il gergo HR e comincia il cantiere
Quasi tutto quello che si legge sul digital recruiting è scritto pensando a un'azienda strutturata che assume impiegati. Su quelle figure funziona: chi cerca un ruolo d'ufficio ha un profilo LinkedIn aggiornato e risponde agli annunci.
Su elettricisti, escavatoristi, idraulici e autisti quel quadro si rompe in due punti, e in quel mondo i processi vanno impostati in un altro modo.
Il primo è il profilo. Un elettricista che lavora da quindici anni spesso non ha un profilo LinkedIn, e se ce l'ha non lo apre. Cercarlo lì è cercarlo dove non è.
Il secondo è il bacino. Quello che per le grandi aziende è una fascia in più, cioè i candidati passivi, per i mestieri tecnici è quasi tutto il mercato. I talenti di quei mestieri stanno già lavorando, spesso a pochi chilometri da te, in un'azienda che non puoi contattare senza creare tensioni con un collega o un fornitore.
Le campagne geolocalizzate servono a questo. Raggiungono i professionisti di zona mentre stanno lavorando, senza che nessuno debba bussare a una porta.
Se vuoi il dettaglio operativo, qui trovi come funziona il social recruiting su Facebook e Instagram e qui una panoramica su dove cercare personale oggi. Sul lato immagine dell'azienda, invece, vale la pena capire come costruire un employer branding che regge.
Fasi del Processo di Selezione Online
Un efficace processo di selezione del personale in ottica digitale comprende diverse fasi chiave. Le trovi tutte, una per una, nella guida su tutte le fasi del processo di selezione del personale.
1. Analisi e job description
Definire con precisione il ruolo e le competenze richieste. Una job description chiara aiuta a intercettare i candidati più qualificati.
2. Pubblicazione dell'annuncio
Usa i portali di lavoro e i social network che raggiungono davvero quel mestiere. LinkedIn, Indeed, InfoJobs, ma anche piattaforme specialistiche. Un job posting scritto bene rende su tutti, uno scritto male non rende su nessuno.
3. Screening e valutazione
Attraverso strumenti di AI è possibile valutare CV e lettere motivazionali in modo più rapido e oggettivo.
4. Colloqui a distanza
Il video recruiting è ormai una pratica consolidata, che accelera la selezione del personale e consente valutazioni preliminari più efficaci.
5. Offerta e onboarding
Anche la fase finale del processo di assunzione può essere digitalizzata: firma elettronica, invio di documenti e inserimento da remoto.
Per massimizzare i risultati serve analizzare i canali preferiti dai candidati, cioè social media, siti di lavoro e blog aziendali, e costruire una strategia su misura.
Strumenti di digital recruiting: software e piattaforme
Tra le soluzioni più efficaci per digitalizzare il processo di selezione troviamo:
ATS (Applicant Tracking System): automatizza la gestione dei candidati.
Software HR all-in-one: gestione centralizzata di tutte le attività HR.
Soluzioni basate su AI: facilitano la valutazione delle soft skill e delle attitudini.
Piattaforme di campagne: Meta Business Suite e LinkedIn Campaign Manager per gli annunci a pagamento.
La crescente digitalizzazione delle risorse umane ha trasformato il mondo del lavoro. Oggi i recruiter possono contare su strumenti evoluti e servizi automatizzati per ogni fase del processo di selezione. Questi strumenti di digital recruiting consentono una gestione efficiente dei candidati e riducono i margini d'errore. La digitalizzazione permette inoltre di gestire in tempo reale dati, colloqui e comunicazioni. Sono tecnologie mature, e l'uso che se ne fa conta più di quale marca scegli.
AI, machine learning e big data nel reclutamento
L'utilizzo dell'intelligenza artificiale nel digital recruiting sta cambiando il modo in cui le aziende selezionano i talenti. Grazie a sistemi basati su AI è possibile analizzare rapidamente centinaia di candidature, identificare i profili più compatibili con la job description e prevedere il potenziale di successo di un candidato.
L'intelligenza artificiale applicata al reclutamento consente inoltre di ridurre i bias inconsci, migliorare l'equità nei processi di selezione e velocizzare i tempi di assunzione.
Il machine learning e i big data lavorano un passo più in là. I sistemi apprendono dal comportamento degli utenti e migliorano la qualità del matching tra candidato e posizione, e questo permette di valutare con più precisione anche le soft skill.
Un avvertimento sulle tecnologie di questo tipo. Servono volumi per funzionare. Un'azienda che assume otto persone all'anno non ha i dati per addestrare niente, e in quel caso l'AI resta uno strumento di scrematura, non di previsione.
Software HR: cosa guardare prima di sceglierne uno
Il mercato dei software HR è pieno, e le funzioni si assomigliano tutte quando le leggi sul sito del fornitore. Prima di firmare un abbonamento annuale conviene guardare quattro cose.
Il volume che gestisci davvero: sotto le 10-15 posizioni all'anno un ATS spesso è più lavoro di quanto ne tolga.
Chi lo userà: se in azienda non c'è una persona HR dedicata, il software resta vuoto dopo due mesi.
Cosa succede ai dati se cambi fornitore: chiedi come si esportano i profili prima di caricarceli dentro.
L'integrazione con i canali che usi: un ATS che non riceve le candidature dalle tue campagne ti obbliga a copiare a mano.
Tra i software HR all-in-one più diffusi in Italia ci sono Factorial, Zucchetti e TeamSystem. La scelta dipende da quanto è strutturata la tua funzione risorse umane, non da quante funzioni ha il prodotto.
Quanto costa il digital recruiting: un esempio concreto
Sui costi il settore è reticente, e questo rende difficile confrontare le opzioni. Ecco i numeri come li vediamo noi, con l'avvertenza che cambiano molto per zona e per mansione.
| Canale | Costo per una posizione | Cosa comprende | Cosa non comprende |
|---|---|---|---|
| Annuncio su job board | 400€-500€ ad annuncio | Pubblicazione e visibilità a tempo | Screening, questionario, gestione |
| Agenzia per il lavoro | 10-15% (2.000€-3.000€ per candidato assunto) RAL | Ricerca e somministrazione | Vedi la guida sulle alternative |
| Campagna social gestita (ReclutaLab) | 1.000€ + 250€ di budget Meta (nessun limite sulle assunzioni) | Annuncio, grafica, questionario su misura, gestione campagna, file candidati in tempo reale | L'assunzione, che resta in mano tua e potete assumere tutti i candidati che trovate tramite la campagna |
| Gestione interna | Ore della persona che se ne occupa | Tutto | Il tempo che quella persona non dedica ad altro |
Un esempio reale. Su una ricerca di elettricisti, con 250€ di budget Meta in un mese, sono arrivati circa 30 candidati in target. Il dato solido è il flusso di candidature: le assunzioni le chiude l'azienda, e dipendono anche da quanto in fretta richiama le persone.
Le risorse interne hanno un costo anche quando non compaiono in fattura, e nelle aziende piccole è la voce che sfugge sempre.
Il costo che nessuno mette in tabella è quello della posizione che resta aperta. Una squadra sotto organico lavora con turni più pesanti, e a un certo punto rifiuti un lavoro. Quel numero, per la maggior parte delle imprese, è più alto di qualsiasi voce qui sopra.
Se stai confrontando i costi con la somministrazione, qui c'è il conto fatto per esteso: l'alternativa alle agenzie interinali.
Le metriche del reclutamento online: cosa misurare davvero
Il vantaggio dei processi di reclutamento fatti con strumenti online è che lasciano tracce. Il problema è che quasi nessuno le guarda.
Cinque numeri bastano.
| Metrica | Come si calcola | Quando preoccuparsi |
|---|---|---|
| Tempo di assunzione | Giorni tra apertura della ricerca e firma | Oltre 60 giorni su un profilo tecnico |
| Costo per assunzione | Spesa totale del canale diviso le persone entrate | Quando supera un mese di retribuzione lorda |
| Candidature in target | Candidati idonei diviso candidati totali | Sotto il 20% il problema è l'annuncio, non il canale |
| Tasso di risposta | Persone che rispondono alla prima chiamata | Sotto il 50% stai richiamando troppo tardi |
| Abbandono del form | Chi apre il questionario e non lo finisce | Sopra il 60% il questionario è troppo lungo |
Le prime due sono le metriche che il titolare capisce subito. Le altre tre dicono dove si rompono i processi, e sono quelle che si usano per correggere. Nel mondo del lavoro tecnico il tasso di risposta è quella che cambia più in fretta.
Un numero che vale la pena affiancare a questi è il turnover, perché una ricerca che riparte ogni sei mesi non è un problema di reclutamento. Qui trovi il turnover del personale e come si calcola.
Mobile recruiting: le candidature arrivano dal telefono
Le persone che lavorano non si candidano dalla scrivania. Si candidano in pausa, dal telefono, spesso la sera.
Questo cambia due cose in maniera concreta. Il modulo di candidatura deve funzionare su uno schermo piccolo, e deve essere corto. Se chiedi di caricare un CV in PDF a un escavatorista che ti sta rispondendo dal cantiere, quella candidatura non arriva.
La generazione più giovane è cresciuta così, ma nel mondo dei mestieri operativi non è una questione di età. Chi ha cinquant'anni e un lavoro pesante alle spalle usa il telefono esattamente allo stesso modo.
La regola pratica: domande brevi, risposte a scelta multipla, nessun allegato obbligatorio al primo passaggio.
Il ruolo dei social network nel digital recruiting
I social network sono ormai parte integrante del processo di recruiting. LinkedIn è il più usato per i profili d'ufficio, mentre Facebook e Instagram raggiungono meglio i mestieri tecnici e operativi. TikTok si sta prendendo il suo spazio, soprattutto sulle figure più giovani.
Le organizzazioni più attente investono nei social non solo per promuovere le offerte, ma anche per rafforzare l'employer branding e farsi trovare dai talenti che non stanno cercando. Contenuti autentici, dipendenti valorizzati e la vita aziendale raccontata senza filtri generano fiducia e costruiscono relazioni durature con i candidati.
Il social recruiting, quando è supportato da una strategia e non da un post spinto a caso, permette di raggiungere un pubblico più ampio e più qualificato.
Gli errori più comuni nel digital recruiting
Questi cinque tornano sempre, in aziende di ogni dimensione.
1. Schiacciare "Sponsorizza" su un post fatto in casa. Un post che dice "cerchiamo personale" con dentro numero di telefono ed email, spinto senza targeting e senza questionario, non è una campagna. Porta pochi contatti, sparsi ovunque e fuori target. È il modo più veloce per convincersi che i social non funzionano.
2. Scrivere l'annuncio in gergo HR. "Professionista qualificato con spiccate doti relazionali" non dice niente a chi fa quel mestiere. "Elettricista con esperienza su MT/BT e cantieri Enel" invece sì. Chi legge capisce in tre righe se chi ha scritto l'annuncio sa di cosa parla.
3. Richiamare tardi. Una serie di candidature ottime si svuota in quattro o cinque giorni. Chi lavora già e si è messo in gioco non aspetta, e il candidato migliore è quello che riceve più chiamate.
4. Chiedere troppo al primo passaggio. CV, lettera motivazionale e otto campi obbligatori sul telefono. Il modulo va tenuto corto e la selezione vera si fa in colloquio.
5. Usare un canale solo. Un'azienda che pubblica esclusivamente su una job board sta parlando a chi è libero adesso. Serve almeno un secondo canale che raggiunga chi il lavoro ce l'ha.
Su questo punto specifico, se vuoi vedere la struttura di un annuncio che funziona sui social: come si scrive un annuncio di lavoro su Facebook.
Nel mondo del lavoro tecnico questi cinque errori pesano più che altrove, perché i candidati sono pochi e le tecnologie da sole non li moltiplicano.
Nessuno di questi errori richiede esperti esterni per essere corretto. Richiede solo che qualcuno in azienda li guardi una volta.
Digital recruiting e privacy: cosa dice il GDPR
Quando il reclutamento diventa digitale, i CV e le candidature diventano un database. E un database di dati personali ha delle regole, uguali per tutte le aziende.
Tre punti su cui vale la pena avere le idee chiare, vista l'importanza delle sanzioni:
Informativa nel form: chi si candida deve sapere chi tratta i suoi dati e per quanto tempo li conserva.
Tempi di conservazione: i CV non si tengono per sempre. Va definito un periodo e va rispettato.
Chi accede ai dati: se usi un software esterno serve un accordo di responsabile del trattamento con il fornitore.
Impostati all'inizio dentro i processi sono adempimenti leggeri. In questo modo non diventano un problema quando le candidature sono già mille.
Recruiting e risorse umane: una sinergia digitale
Il digital recruiting non è solo una questione tecnologica. È un approccio diverso alla gestione delle risorse umane, che punta a creare esperienze migliori per i candidati e a ottimizzare l'intero flusso del processo di selezione, dalla pubblicazione alla firma del contratto.
Domande frequenti sul digital recruiting
Che differenza c'è tra digital recruiting e recruiting tradizionale?
Il digital recruiting usa canali e strumenti online per cercare e selezionare il personale, mentre il reclutamento tradizionale si appoggia a passaparola, agenzie e annunci locali. La differenza principale sta nel modo in cui raggiungi le persone. Con il digital recruiting arrivi anche a chi non sta cercando lavoro, e misuri ogni fase del processo di recruiting.
Quanto costa fare digital recruiting per una posizione?
Dipende dal canale. Un annuncio su una job board si paga a pubblicazione o a clic, un'agenzia per il lavoro applica in genere una percentuale sulla retribuzione annua, una campagna social gestita da un'agenzia specializzata parte da circa 1.000€ più il budget pubblicitario. Il costo che pesa di più resta quello della posizione che rimane aperta.
Quali sono gli strumenti di digital recruiting indispensabili per una PMI?
Per un'azienda che apre meno di dieci posizioni all'anno la ricerca e selezione si regge su tre cose: una career page aggiornata sul sito, un canale a pagamento per raggiungere i candidati passivi e un questionario di pre-selezione. L'ATS diventa utile più avanti, quando il volume di candidature giustifica il tempo di configurazione.
Il digital recruiting funziona anche per operai e mestieri tecnici?
Sì, ma cambiano i canali. Su elettricisti, idraulici, escavatoristi e autisti LinkedIn rende poco, perché in quel mondo molti professionisti non hanno un profilo attivo. Funzionano meglio le campagne geolocalizzate su Facebook e Instagram, che raggiungono chi sta già lavorando in un raggio ristretto attorno all'azienda.
Quanto tempo serve per chiudere una posizione con il digital recruiting?
Su un profilo tecnico, con un canale a pagamento attivo, il flusso di candidature parte in genere entro pochi giorni dalla pubblicazione. Il tempo totale di assunzione dipende poi dalla velocità con cui l'azienda richiama i candidati: sopra i 60 giorni il problema quasi sempre è interno al processo, non nel canale.
Serve un software ATS per iniziare?
No. Un ATS serve a gestire volumi, non a trovare persone. Un'azienda che parte con il digital recruiting ottiene di più investendo prima su annuncio, targeting e questionario. Le tecnologie di gestione si aggiungono dopo, quando le candidature diventano troppe per un foglio condiviso.
Conclusione
Il digital recruiting non risolve da solo il problema di trovare personale. Sposta il punto in cui lo affronti.
Con i metodi tradizionali aspetti che qualcuno si faccia avanti. Con gli strumenti online decidi tu chi raggiungere, quanto spendere e cosa misurare. Le aziende che digitalizzano il processo di selezione riducono i tempi e smettono di rincorrere le posizioni aperte una alla volta.
Il mondo del lavoro non torna indietro, e chi se ne accorge per primo paga meno per assumere.
Il resto è esecuzione. Un annuncio scritto nel gergo del mestiere, un questionario che filtra prima dei colloqui, e una persona che richiama in fretta. Dalla selezione del personale alla valorizzazione dei talenti, la trasformazione digitale conta per quello che ti permette di fare. Il modo in cui usi gli strumenti vale più della lista degli strumenti.
Se vuoi capire se questo canale ha senso per le posizioni che hai aperte adesso, prenota una chiamata di consulenza gratuita di 30 minuti. Guardiamo insieme i profili che cerchi e la zona, ovviamente senza impegno.
Nota: le informazioni su GDPR e trattamento dei dati in questo articolo hanno finalità informativa e non sostituiscono il parere di un consulente legale o di un DPO.
Domande frequenti sul digital recruiting
Che differenza c'è tra digital recruiting e recruiting tradizionale?
Il digital recruiting usa canali e strumenti online per cercare e selezionare il personale, mentre il reclutamento tradizionale si appoggia a passaparola, agenzie e annunci locali. La differenza principale sta nel modo in cui raggiungi le persone. Con il digital recruiting arrivi anche a chi non sta cercando lavoro, e misuri ogni fase del processo di recruiting.
Quanto costa fare digital recruiting per una posizione?
Dipende dal canale. Un annuncio su una job board si paga a pubblicazione o a clic, un'agenzia per il lavoro applica in genere una percentuale sulla retribuzione annua, una campagna social gestita da un'agenzia specializzata parte da circa 1.000 euro più il budget pubblicitario. Il costo che pesa di più resta quello della posizione che rimane aperta.
Quali sono gli strumenti di digital recruiting indispensabili per una PMI?
Per un'azienda che apre meno di dieci posizioni all'anno la ricerca e selezione si regge su tre cose: una career page aggiornata sul sito, un canale a pagamento per raggiungere i candidati passivi e un questionario di pre-selezione. L'ATS diventa utile più avanti, quando il volume di candidature giustifica il tempo di configurazione.
Il digital recruiting funziona anche per operai e mestieri tecnici?
Sì, ma cambiano i canali. Su elettricisti, idraulici, escavatoristi e autisti LinkedIn rende poco, perché in quel mondo molti professionisti non hanno un profilo attivo. Funzionano meglio le campagne geolocalizzate su Facebook e Instagram, che raggiungono chi sta già lavorando in un raggio ristretto attorno all'azienda.
Quanto tempo serve per chiudere una posizione con il digital recruiting?
Su un profilo tecnico, con un canale a pagamento attivo, il flusso di candidature parte in genere entro pochi giorni dalla pubblicazione. Il tempo totale di assunzione dipende poi dalla velocità con cui l'azienda richiama i candidati: sopra i 60 giorni il problema quasi sempre è interno al processo, non nel canale.
Serve un software ATS per iniziare?
No. Un ATS serve a gestire volumi, non a trovare persone. Un'azienda che parte con il digital recruiting ottiene di più investendo prima su annuncio, targeting e questionario. Le tecnologie di gestione si aggiungono dopo, quando le candidature diventano troppe per un foglio condiviso.